JURNAL EKONOMI MANAJEMEN
- Ahmad Faizal (20210369)
- Leo Sandy Trikoranda (23210996)
- Muhammad Rizal
- Reza Yuliansyah (28210978)
- Sahal Zamzami (26210326)
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada
dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai
tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah
kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau
sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga
hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja
antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem
sosial di antara orang-orang tersebut.
Dalam mencapai
tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari
sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya
informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya
masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut
akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa,
jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya
menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia
adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap
usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)
B. Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar
adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting
bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua
manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya,
seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang
salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian
karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan
yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna,
(5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas
undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan
keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka
tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi,
(8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya
efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil.
(Dessler, 2006:5)
Siagian (1995)
melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat
sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak
yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi,
tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para
birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni
berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian
yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen
sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di
lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada
umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan
dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian
manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai
salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat
nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang
memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan
bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994)
mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua
kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi
operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen
sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan
penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis
suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan
dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh
sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah
(2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber
daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen
personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap
personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga
kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh,
karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai
hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa
pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang
telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di
bahas satu persatu.
Perencanaan
Manajer yang
efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka
sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian
Pengorganisasian
menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan,
sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia
merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan
faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati
terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan
unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan
Fungsi pengarahan
ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah
diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,
pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya
bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian
Pengendalian
berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan
perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat
tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan
penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga
kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya
manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.
Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan
penempatan.
Pengembangan
Pengembangan sumber
daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia
ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi
pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi
Kompensasi
dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya
manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi
pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
Integrasi
Integrasi merupakan
usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan,
masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan
perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan
organisasi.
Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan
ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang
sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan
kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan
fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan
dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada,
dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini
bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar,
meninggal dunia, dan pemecatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan
pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang
akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis pekerjaan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan
utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih
mendalam.
Menurut Dessler
(2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya ,
dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam
sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku
manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4)
standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan
analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang
tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut
Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
(2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5)
pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)
hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah
penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan
menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk,
membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah
dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),
dan seterusnya.
3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan
berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan
dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara,
metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner
digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada
tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi
keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1)
pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang
diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4)
kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5)
figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara
dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen
mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para
penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan.
Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari
pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup
lama.
Metode selanjutnya
yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin.
Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang
dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai
dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama,
dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode
ini.
Metode observasi
pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh
pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak
dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan
observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara
dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.
Sumber : /yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/#more-708
- Ahmad Faizal (20210369)
- Leo Sandy Trikoranda (23210996)
- Muhammad Rizal
- Reza Yuliansyah (28210978)
- Sahal Zamzami (26210326)
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada
dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai
tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah
kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau
sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga
hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja
antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem
sosial di antara orang-orang tersebut.
Dalam mencapai
tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari
sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya
informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya
masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut
akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa,
jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya
menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia
adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap
usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)
B. Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar
adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting
bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua
manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya,
seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang
salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian
karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan
yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna,
(5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas
undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan
keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka
tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi,
(8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya
efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil.
(Dessler, 2006:5)
Siagian (1995)
melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat
sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak
yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi,
tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para
birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni
berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian
yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen
sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di
lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada
umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan
dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian
manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai
salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat
nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang
memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan
bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994)
mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua
kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi
operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen
sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan
penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis
suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan
dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh
sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah
(2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber
daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen
personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap
personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga
kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh,
karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai
hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa
pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang
telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di
bahas satu persatu.
Perencanaan
Manajer yang
efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka
sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian
Pengorganisasian
menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan,
sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia
merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan
faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati
terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan
unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan
Fungsi pengarahan
ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah
diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,
pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya
bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian
Pengendalian
berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan
perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat
tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan
penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga
kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya
manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.
Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan
penempatan.
Pengembangan
Pengembangan sumber
daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia
ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi
pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi
Kompensasi
dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya
manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi
pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
Integrasi
Integrasi merupakan
usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan,
masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan
perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan
organisasi.
Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan
ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang
sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan
kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan
fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan
dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada,
dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini
bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar,
meninggal dunia, dan pemecatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan
pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang
akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis pekerjaan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan
utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih
mendalam.
Menurut Dessler
(2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya ,
dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam
sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku
manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4)
standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan
analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang
tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut
Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
(2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5)
pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)
hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah
penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan
menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk,
membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah
dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),
dan seterusnya.
3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan
berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan
dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara,
metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner
digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada
tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi
keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1)
pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang
diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4)
kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5)
figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara
dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen
mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para
penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan.
Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari
pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup
lama.
Metode selanjutnya
yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin.
Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang
dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai
dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama,
dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode
ini.
Metode observasi
pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh
pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak
dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan
observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara
dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.
Sumber : /yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/#more-708
Tidak ada komentar:
Posting Komentar