JURNAL EKONOMI MANAJEMEN

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN

Anggota Kelompok :


- Ahmad Faizal (20210369)
- Leo Sandy Trikoranda (23210996)
- Muhammad Rizal
- Reza Yuliansyah (28210978)
- Sahal Zamzami (26210326)

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang Masalah

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

B.  Indentifikasi Masalah

Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)

Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.

Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.

Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,

manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

Perencanaan

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

Pengorganisasian

Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

Pengendalian

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi

Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

C.  Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3.    Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

Sumber : /yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/#more-708

Anggota Kelompok :


- Ahmad Faizal (20210369)
- Leo Sandy Trikoranda (23210996)
- Muhammad Rizal
- Reza Yuliansyah (28210978)
- Sahal Zamzami (26210326)

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang Masalah

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

B.  Indentifikasi Masalah

Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)

Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.

Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.

Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,

manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

Perencanaan

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

Pengorganisasian

Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

Pengendalian

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi

Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

C.  Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3.    Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

Sumber : /yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/#more-708

Karya Ilmiah

Karya Ilmiah - Tulisan

·         Pengertian Karya Ilmiah

Karangan ilmiah adalah karangan ilmu pengetahuan yang menyajkan fakta umum dan ditulis menurut metodologi penulisan yang baik dan benar.

Adapun pendapat lainnya mengenai karya ilmiah, yaitu:

Suatu karangan atau tulisan yang diperoleh sesuai dengan sifat keilmuannya dan didasari oleh hasil pengamatan, peninjauan, penelitian dalam bidang tertentu, disusun menurut metode tertentu dengan sistematika penulisan yang bersantun bahasa dan isinya dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya/ keilmiahannya. - Eko Susilo, M. 1995:11

·         Pembagian berdasarkan tujuan Karya Ilmiah

Menurut Jones (1960) karangan ilmiah dibagi menjadi dua, diantaranya:

1.       Karangan ilmiah yang ditujukan kepada masyarakat tertentu ( profesional ) yang biasanya bersifat karya ilmia tinggi yang disebut dengan istilah karya ilmiah.

2.       Karangan ilmiah yng ditujukan kepada masyarakat umum yang disebut dengan istilah karangan ilmiah populer.

·         Tujuan Karya Ilmiah

1.       Sebagai wahana melatih mengungkapkan pemikiran atau hasil penelitiannya dalam bentuk tulisan ilmiah yang sistematis dan metodologis.

2.       Menumbuhkan etos ilmiah di kalangan mahasiswa, sehingga tidak hanya menjadi konsumen ilmu pengetahuan, tetapi juga mampu menjadi penghasil (produsen) pemikiran dan karya tulis dalam bidang ilmu pengetahuan, terutama setelah penyelesaian studinya.

3.       Karya ilmiah yang telah ditulis itu diharapkan menjadi wahana transformasi pengetahuan antara sekolah dengan masyarakat, atau orang-orang yang berminat membacanya.

4.       Membuktikan potensi dan wawasan ilmiah yang dimiliki mahasiswa dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah dalam bentuk karya ilmiah setelah yang bersangkutan memperoleh pengetahuan dan pendidikan dari jurusannya.

5.       Melatih keterampilan dasar untuk melakukan penelitian.

·         Jenis karangan ilmiah

1.       skripsi, istilah yang digunakan di Indonesia untuk mengilustrasikan suatu karya tulis ilmiah berupa paparan tulisan hasil penelitian sarjana S1 yang membahas suatu permasalahan/fenomena dalam bidang ilmu tertentu dengan menggunakan kaidah-kaidah yang berlaku.

2.       tesis, karangan ilmiah yang ditulis untuk mendapatkan gelar kesarjanaan pada suatu universitas (perguruan tinggi).

3.       disertasi, karangan ilmiah yg ditulis untuk memperoleh gelar doktor.

4.       laporan penelitian, penyampaian hasil penelitian yang telah dilakukan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan berdasarkan jenis dan tujuan penelitian.

·         Contoh Karangan Ilmiah

Berikut ini merupakan contoh karangan ilmiah berjenis laporan penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya sekolah adalah wahana proses belajar mengajar yang paling pokok, dan juga sebagai proses tingkah laku ditimbulkannya melalui latihan atau pengalaman. Dalam proses belajar ini seseorang berinteraksi langsung dengan objek belajar dengan menggunakan alat inderanya. Karena itu pentingnya pendidikan, maka bagian terbesar upaya riset dan eksperimen serta pendidikan diarahkan pada tercapainya pemahaman yang lebih luas dan mendalam mengenai proses perubahan.

Mengajar adalah menyampaikan pengetahuan pada anak didik, ini berarti tujuan belajar siswa itu hanya sekedar ingin mendapatkan pengetahuan sebagai konsekuensi pengertian semacam ini dapat membuat suatu kecenderungan nak menjadi pasif karena hanya menerima informasi atau pengetahuan yang diberikan oleh gurunya. Jadi gurulah yang memegang kunci dalam proses belajar mengajar di kelas.[1]

Alam kegiatan belajar mengajar apabila ada seseorang siswa, misalnya tidak berbuat sesuatu yang seharusnya dikerjakan maka perlu diselidiki sebab-sebabnya. Sebab-sebabnya itu biasanya bermacam-macam, mungkin ia tidak senang sakit, lapar ada problem pribadi dan lain-lain. Hal ini berarti pada diri anak tidak terjadi perubahan energi, tidak terangsang afeksinya untuk melakukan sesuatu, karena tidak memiliki tujuan atau kebutuhan belajar.

Keadaan semacam ini perlu dilakukan daya upaya yang dapat menemukan sebab musababnya, kemudian mendorong siswa itu mau melakukan pekerjaan yang seharusnya dilakukan yakni belajar.[2]

Peran guru menjadi kunci keberhasilan dalam misi pendidikan dan pembelajaran di sekolah selain bertanggung jawab untuk mengatur, mengarahkan dan menciptakan suasana kondusif yang mendorong siswa untuk melaksanakan kegiatan di kelas.

Banyak metode mengajar yang dapat ditetapkan dalam proses KBM salah satunya di antaranya adalah dengan metode C & C(Cerita dan Ceramah. Dengan metode Card sort diharapkan anak dapat menggali dan menemukan inti-inti materi melalui potongan kertas sehingga anak merasa senang dan materi yang dipelajari melekat dalam benaknya.

Oleh sebab itu penerapan metode C & C (Cerita dan Ceramah) diharapkan mampu mengatasi keterbatasan waktu tersebut. Guru tidak lagi harus secara monoton menjelaskan materi pelajaran kepada siswa.

Diambil dari uraian di atas bisa ditarik judul yaitu :

"UPAYA PENINGKATAN KEMAMPUAN BELAJAR SISWA KELAS XC SMAN 3 PONOROGO DALAM PEMBELAJARAN BAHASA ARAB MELALUI METODE “CARD SORT”.

B.      Identifikasi Masalah

Pembelajaran ceramah untuk mata pelajaran Bahasa Arab tentu tidak relevan dan akan menimbulkan verbalisme bagi pemahaman anak, padahal masih banyak guru yang menyukainya. Maka beralasan metode ini lebih mudah dilaksanakan.

Untuk mengatasi kebiasaan guru mengajar dengan pendekatan  ceramah tersebut, Penelitian Tindakan Kelas (PTK) merupakan sarana termudah untuk meneliti, menyempurnakan, meningkatkan dan mengevaluasi pengelolaan pembelajaran.

Model pembelajaran Card Sort dimaksudkan menjadikan kebiasaan guru yang bersifat otoriter menjadi fasilitator, mengubah kegiatan pembelajaran ego – involvement, menjadi Task involvement, sehingga proses pembelajaran menjadi lebih efektif  serta dapat 1. Membangkitkan minat siswa untuk belajar menemukan sendiri, 2. Bekerja sama dan mengkomunikasikan hasil belajarnya, 3. Siswa semakin aktif serta kooperatif.

Wujud atau aplikasi model pembelajaran Card Sort mata Pelajaran Bahasa Arab adalah dengan menggunakan potongan-potongan kertas sebagai media pembelajaran Bahasa Arab.

C.      Pembatasan dan Rumusan Masalah

Masalah dalam PTK ini adalah kesulitan siswa dalam memahami mufrodat.

Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :

o   Apakah pembelajaran dengan model card sort dapat meningkatkan kemampuan belajar Bahasa Arab ?

o   Bagaimanakah aktivitas siswa dalam pembelajaran dengan model Card Sort ?

o   Sejauh manakah ketrampilan kooperatif siswa dapat dimunculkan dalam pembelajaran model “Card Sort”?

D.      Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah upaya meningkatkan kemampuan belajar siswa mata pelajaran Bahasa Arab dengan menggunakan model pembelajaran “Card Sort”.

E.       Hipotesis Tindakan

Hipotesis dalam PTK ini adalah :

1.        Hasil belajar bahasa arab akan meningkatkan penggunaan model pembelajaran “Card Sort” dengan media potongan kertas

2.        Aktivitas siswa akan meningkat dengan kegiatan mencocokkan jawaban di potongan kertas

3.        Ketramoilan kooperatif siswa akan muncul lebih banyak melalui pembelajaran “Card Sort”.

F.       Manfaat Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini akan sangat bermanfaat bagi pengelolaan pembelajran khususnya bagi guru yang mengajar bahasa Arab, yaitu sebagai berikut :

1.        Memiliki gambaran tentang pembelajaran bahasa Arab yang efektif

2.        Dapat mengidentifikasikan permasalahan yang timbul di kelas, sekaligus mencari solusi pemecahannya

3.        Dipergunakan untuk menyusun program peningkatan efektivitas pembelajaran Bahasa Arab pada tahap berikutnya

Manfaat bagi siswa adalah sebagai landasan bagi siswa dalam pembelajaran Bahasa Arab.

G.     Metodologi Penelitian Tindakan Kelas

1.        Objek Tindakan Kelas

a.       Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 3 Ponorogo. SMAN 3 Ponorogo berada di Jalan Yos Sudarso 03/01 Paju Ponorogo

Kelas yang diteliti adalah siswa XC dengan jumlah siswa 41 siswa     

b.      Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2007 (Selama melaksanakan PPLK II) dengan prosedur sebagai berikut :

1)      Persiapan

2)      Pelaksanaan Penelitian

3)      Penyusunan Laporan

a)      Mengumpulkan dan menilai hasil test

b)      Menganalisis hasil penelitian

c)       Menyusun laporan Penelitian

2.        Setting Lokasi dan Subjek Penelitian

Penelitian ini merupakan PTK kolaboratif yaitu bersifat praktis berdasarkan permasalahan riil dalam pembelajaran Bahasa Arab di SMA Negeri 3 Ponorogo yang beralamat di Jl. Yos Sudarso 03/01 Desa Paju Ponorogo. Subjek pelaku tindakan 1 guru Bahasa Arab kelas XC. Subjek penerima tindakan adalah 41 siswa kelas XC semester 1 tahun pelajaran 2007/2008

3.        Metode Pengumpulan Data

Data penelitian ini dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan catatan lapangan. Catatan observasi dipergunakan untuk mengetahui peningkatan aktivitas siswa dan ketrampilan kooperatif siswa.

Sutrisno Hadi (1986) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang komplek, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan

Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit / kecil. Teknik pengumpulan data dengan wawancara mendasarkan dirinya pada laporan tentang diri sendiri atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh. Oleh karena itu dalam melakukan wawancara pengumpul data telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternatif jawabannya pun telah disiapkan.

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.[3]  

4.        Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis dengan statistik deskriptif secara rata-rata. Yaitu dengan menginventarisasikan dan memadukan seluruh informasi yang diperoleh dari tiap siklus.

Data yang diperoleh berdasarkan :

1)   Hasil observasi keaktifan siswa selama proses pembelajaran berlangsung

2)   Hasil Penelitian pemahaman materi Bab V dan VI mata Pelajaran Bahasa Arab.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A.      Kajian Teori

1.       Penelitian Tindakan Kelas (PTK)

PTK adalah penelitian yang dilakukan oleh guru di kelasnya tempat ia mengajar dengan penekanan pada penyempurnaan atau peningkatan proses dan praktis pembelajaran

Tujuan PTK adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas praktek pembelajaran secara kesinambungan, sehingga meningkatkan mutu hasil instruksional, mengembangkan ketrampilan guru, meningkatkan relevansi, meningkatkan efisiensi pengelolaan instruksional serta menumbuhkan budaya meneliti pada komunitas guru.

PTK digambarkan sebagai suatu proses yang dinamis meliputi aspek perencanaan, tindakan, observasi dan refleksi yang merupakan langkah berurutan dalam satu siklus atau daur yang berhubungan dengan siklus berikutnya.

PTK digambarkan sebagai suatu proses yang dinamis meliputi aspek perencanaan, tindakan, observasi dan refleksi yang merupakan langkah berurutan dalam satu siklus atau daur yang berhubungan dengan siklus berikutnya:

o    Karakteristik PTK adalah

-          Didasarkan pada masalah yang dihadapi guru dalam instruksional

-          Adanya kolaborasi dalam pelaksanaannya

-          Peneliti sekaligus sebagai praktisi yang melakukan refleksi

-          Bertujuan memperbaiki dan atau meningkatkan kualitas praktek instruksional

-          Dilaksanakan dalam rangkaian langkah dengan beberapa siklus

-          Pihak yang melakukan tindakan adalah guru sendiri

o    Jenis-Jenis PTK adalah

a)      PTK Diagnostik

b)      PTK Partisipan

c)       PTK Empiris

d)      PTK Eksperimental

o    Model-Model PTK

Sebenarnya ada beberapa model yang dapat diterapkan dalam PTK di antaranya :

-          Model Kurt Lewin

-          Model Kemmis dan Mc. Toggart

-          Model John elliot

-          Model Dave Ebbutt

Tetapi yang paling terkenal dan biasa digunakan adalah model kemmis dan Mc Toggart.

Adapun modelnya ada 4 :

1.       Tahap 1        :  Menyusun rancangan tindakan

2.       Tahap 2        :  Pelaksanaan tindakan

3.       Tahap 3        :  Pengamatan

4.       Tahap 4        :  Refleksi 

o    Sasaran / objek PTK adalah :

a)      Unsur Siswa

b)      Unsur Guru

c)       Unsur Materi Pelajaran

d)      Unsur Peralatan / sarana pendidikan

e)      Unsur hasil pembelajaran

f)       Unsur lingkungan

g)      Unsur Pengelolaan[5]

2.       Model Pembelajaran “Card Sort”

Strategi ini merupakan kegiatan kolaborasi yang bisa digunakan untuk mengajarkan konsep, karakteristik klasifikasi, fakta tentang objek atau mereview informasi. Gerakan fisik yang dominan dalam strategi ini dapat membantu mendinamisir kelas yang jenuh atau bosan.

Langkah-langkah :

1)      Setiap siswa dibagi potongan kertas yang berisi informasi atau contoh yang tercakup dalam satu atau lebih kategori

2)      Minta siswa untuk bergerak dan berkeliling di dalam kelas untuk menemukan kartu dengan kategori yang sama

3)      Siswa dengan kategori yang sama diminta mempresentasikan kategori masing-masing di depan kelas

4)      Seiring dengan presentasi dari tiap-tip kategori tersebut, berikan point-point penting terkait dengan materi.[6]

3.       Bahasa Arab

Bahasa Arab adalah merupakan salah satu bahasa mayor di dunia yang dituturkan orang lebih dari 200.000.0000 umat manusia (Ghazzawi, 1992). Bahasa ini digunakan secara resmi oleh kurang lebih 20 negara. Dan karena ia merupakan bahasa kitab suci dan tuntunan agama Islam sedunia, maka tentu saja ia merupakan bahasa yang paling besar signifikasinya bagi ratusan juta muslim sedunia baik yang berkebangsaan Arab maupun bukan.[7]

o   Kedudukan Bahasa Arab

1.       Bahasa Arab merupakan bahasa Al Qur’an

2.       Bahasa Arab merupakan bahasa dalam sholat

3.       Bahasa Arab merupakan bahasa Al Hadits

4.       Bahasa Arab dunia Arab yang strategis

5.       Banyaknya jumlah penutur Bahasa Arab

o   Karakteristik Bahasa Arab

1.       Berdasarkan aspek sosiologi tiap-tiap bahasa mempunyai beberapa ragam bahasa

2.       Berdasarkan aspek geografis tiap-tiap bahasa mempunyai dialek yang berbeda-beda

3.       Setiap bahasa mempunyai peringkat-peringkat

4.       Ekspansi bahasa bisa melalui kedua lisan dan bisa juga melalui media tulisan

5.       Dalam mengucapkan bahasa, setiap individu akan berbeda antara seseorang dengan lainnya

6.       Bahasa itu mempunyai beberapa tingkatan dalam pembentukannya.[8]

BAB III

HASIL PENELITIAN

A.      Gambaran Setting Penelitian

Penelitian tindakan kelas ini mengambil setting di SMA Negeri 3 Ponorogo yang bertempat di Jalan Yos Sudarso 03/01 Paju Ponorogo.

Dan kelas yang diteliti yaitu kelas XC dengan jumlah siswa 41 siswa. Dan di dalamnya terdapat 42 kursi untuk siswa, 1 meja dan kursi untuk guru, 2 papan tulis, 1 gambar burung garuda, Gambar Presiden dan wakil Presiden, 1 jadwal piket sehari-hari, 1 tata tertib kelas, 3 gambar pahlawan, 1 kata mutiara, 1 jam dinding.

  

B.      Proses Analisa Data

Proses analisa data sebagai hasil penelitian meliputi peningkatan aktivitas dan permunculan ketrampilan kooperatif siswa, serta hasil prestasi belajarnya dalam memahami materi Bahasa Arab disajikan dalam 2 siklus :

1.       Siklus I

Dalam proses pembelajaran siklus pertama pengenalan materi dilakukan dengan diskusi kelas yang materinya dari buku paket. Hasilnya :

Siswa aktif                : ada 20 siswa

Siswa kooperatif    : ada 4 siswa

Siswa pasif               : ada 10 siswa

Siswa tidak masuk : ada 7 siswa

Interprestasi :

Pengenalan materi perlu diperjelas lagi karena awal belum dikuasai, akibatnya proses pembelajaran belum maksimal

2.       Siklus II

Dalam proses pembelajaran siklus kedua pengenalan materi dilakukan dengan pemberian potongan kertas yang berisi tentang potongan kertas yang berisi tentang materi setiap siswa mencari pasangannya masing-masing.

Hasilnya :

Siswa aktif                : ada 25 siswa

Siswa kooperatif    : ada 7 siswa

Siswa pasif               : ada 5 siswa

Siswa tidak masuk : ada 4 siswa

Intreprestasi :

Pada siklus kedua hasil pembelajaran sudah memenuhi harapan, yakni adanya peningkatan aktivitas hasil belajar siswa.

C.      Pembahasan dan Pengambilan Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan siswa dalam memahami materi dengan menggunakan model pembelajaran Card Sort adalah memuaskan, Secara keseluruhan hasil penelitian menunjukkan adanya peningkatan, baik aktivitas, kerja sama, maupun prestasi siswa.

-       Aktivitas siswa pada siklus pertama mencapai 30 %

-       Aktivitas siswa pada siklus kedua mencapai 70  %

-       Hasil prestasi belajar pada siklus pertama mencapai 50 %

-       Hasil prestasi belajar pada siklus kedua mencapai 90 % 

Salah satu hasil observasi selain 3 hal di atas menjadi sasaran tindakan penelitian adalah dengan berkembangnya pemahaman materi sejalan dengan berkembangnya aktivitas dan ketrampilan siswa.

BAB IV

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari PTK ini adalah sebagai berikut :

1.       Aktivitas siswa untuk mengkonstruksikan pengetahuan mereka sendiri cenderung meningkat (mengerjakan soal pertanyaan, berdiskusi, dan merespon pertanyaan)

2.       Ketrampilan kooperatif siswa selama proses pembelajaran dengan model Card sort dapat muncul dan sebagian menunjukkan peningkatan

3.       Prestasi belajar Bahasa Arab pada materi pelajaran mengalami peningkatan yang signifikan setelah dilaksanakan pembelajaran dengan model Card Sort dengan media potongan kertas

B.      Saran

Dari kesimpulan di atas dapat disarankan hal-hal sebagai berikut :

1.       Pembelajaran bahasa arab yang selama ini hanya menggunakan cara-cara konvensional sudah waktunya diganti dengan teknik pembelajaran yang inovatif seperti model pembelajaran Card Sort

2.       Dengan melihat hasil pembelajaran model card sort ini, tentunya bisa dikembangkan dengan pendekatan model atau variasi (inovasi) pembelajaran lainnya. 

DAFTAR PUSTAKA

A.M. Sadiman, 1996. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Bandung. Raja Grafindo Persada

Efendi Fuad Ahmad, 2004. Metodologi Pengajaran Bahasa Arab. Malang. Misykat

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung Alfabeta

Widianingrum Retno. 2005. Statistik Pendidikan. STAIN Ponorogo

Aqib Zainal. 2001. Penelitian Tindakan Kelas. Surabaya. Yiama Widya

Zaini Hisyam, dkk. 1996. Strategi Pembelajaran Aktif di Perguruan Tinggi. CTSD

Arsyad Azhar, 2003. Bahasa Arab dan Metode Pengajarannya. Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Al Khuliy Ali Muhammad. 2003. Model Pembelajaran Bahasa Arab. Bandung PSIBA UPI.   

---

[1] Sardiman A.M. (Jakarta, 1996 : 47) Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Raja Grafindo

[2] Ahmad Fuad Efendi (Malang, 2004 : 110) Metodologi Pengajaran Bahasa Arab.

[3] Prof. Dr. Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan (Alfabeta, 2006) Bandung 308

[4] Retno Widyaningrum, Statistik Pendidikan (STAIN, 2005) Ponorogo, 147

[5] Zainal Aqib, Penelitian Tindakan Kelas (Irama Widya, 2006) 87

[6] Hisyam Zaini dkk, Strategi Pembelajaran Aktif di Perguruan Tinggi (CTSD, 1996), 50

[7] Prof. Dr. Azhar Arsyad, Bahasa Arab dan Metode Pengajarannya (Pustaka Pelajar, 2003) Yogyakarta, 1

[8] Muhammad Ali Al Khuliy. Model Pembelajaran Bahasa Arab (PSIBA UPI, 2003) Bandung 2-5

Referensi:

http://mahmud09-kumpulanmakalah.blogspot.com/

http://makalahpendidikan.blogdetik.com/

http://id.shvoong.com/

http://forum.kompas.com/

http://www.artikata.com/